Reactive Consultores

Los descriptores de cargos son una herramienta útil a la hora de documentar todas las atribuciones, funciones y tareas especificas de cada cargo de trabajo, todas estas características se deben ir desplegando periódicamente y atendiendo la misión y los objetivos estratégicos de la empresa.

Armar un equipo de trabajo no siempre resulta una tarea fácil, debido a que se deben preparar entrevistas, descartar candidatos y candidatas, completar la documentación, etc. Pero antes de todo este proceso, es importante que la empresa cuente con una buena descripción del puesto de trabajo y todas las labores que se deben realizar, a los y las postulantes les gustara saber cómo serán evaluados en este proceso.

Por otro lado, la elaboración de los descriptores de cargo resulta un proceso de reflexión para los trabajadores y/o trabajadoras y determina la importancia del cargo, como se relaciona con otros puestos y define las competencias que necesita el personal para desempeñar su trabajo eficazmente.

Los descriptores de cargo por competencias permiten a los integrantes de la organización obtener la información imprescindible para desarrollar un trabajo de calidad, lo que conlleva el aumento en la productividad de la empresa. Por esto, debemos tener presente:

• Cuáles son sus funciones.
• Qué tareas tiene que hacer.
• Cómo desempeñarlas.
• Cuánto sabe respecto a sus tareas y funciones.
• Cómo poner en práctica sus conocimientos.
• Qué aporta su trabajo en el logro de objetivos de la organización.

Para medir las competencias y distintas aptitudes de los trabajadores y trabajadoras, debemos considerar que existen varios tipos de competencias que permiten definir las aptitudes del cargo:

• Competencias transversales: Estas competencias son genéricas y comunes en la mayoría de los trabajos a realizar, busca medir rasgos de conocimientos y valores adquiridos por el trabajador.
• Competencias Relacionales: Estás competencias buscan medir la capacidad del trabajador de interactuar con otras personas para lograr acuerdos y resultados de forma colectiva
• Competencias Técnicas: Estas competencias buscan medir las habilidades específicas implicadas en el desempeño de la función que desempeñe cada trabajador y/o trabajadora.

Reactive Consultores es una empresa líder cuya misión es brindar soluciones de Reclutamiento y Consultoría de Conciliación Familiar, Personal y Laboral, en organizaciones privadas y públicas en Chile y Latinoamérica.

Nuestras consultorías integran la última tecnología y profesionalismo, además de contar con altos estándares de calidad e innovación, con el fin de entregar un servicio personalizado y de excelencia a cada cliente.

Algunos de nuestros servicios son:

• Head Hunting y Selección de Personas
• Consultoría y Capacitación
• Programas de Conciliación Familiar, Laboral y Personal e Igualdad de Género.

En relación a la Consultoría en Capital Humano, nuestras intervenciones se hacen enfocándonos en el proceso y los objetivos de cada cliente y con una metodología aplicada a:

• Clima Organizacional.
• Estructuras Organizacionales e implementación de descripciones de cargos por competencias.
• Gestión del Cambio.
• Capacitaciones prácticas y teóricas en habilidades blandas.
• Coaching Ejecutivo y de Equipos.

El Levantamiento Estratégico de Perfiles de Cargo por Competencias tiene como objetivo revisar y elaborar los descriptores para cada cargo, definir competencias estratégicas transversales y competencias críticas específicas por cargo, además de establecer las escalas conductuales y niveles de desarrollo por cada competencia.

Con esto en mente y con el fin de cumplir con lo requerido por el cliente, realizamos una metodología de trabajo de 4 etapas.

Etapa I: Definición de Competencias Transversales

En esta etapa, buscamos revisar y determinar los comportamientos de los miembros de la institución, principalmente aquellos que se derivan de sus objetivos estratégicos, de la misión, estrategia y cultura corporativa de la misma.

En esta etapa, las competencias trabajadas nos permiten vincular los valores y objetivos estratégicos de la organización con los valores, objetivos y comportamientos de sus colaboradores y colaboradoras.

¿Cómo se trabaja en esta etapa?

Realizamos entrevistas al equipo directivo con el fin de levantar información cualitativa y, al mismo tiempo, compartimos un cuestionario de competencias genéricas para obtener datos cuantitativos.

Una vez obtenida la información necesaria, las competencias transversales levantadas podrán ser validadas por la alta dirección para encontrar qué operación se encuentra alineada con el lenguaje y las necesidades del negocio.

Etapa II: Cuestionario de competencias 

En esta etapa se hace un levantamiento de las competencias requeridas por cada colaborador y colaboradora, (aplicando un cuestionario de competencias).

Este instrumento tiene como objetivo definir el perfil de exigencias de los puestos desde la perspectiva del propio trabajador y trabajadora que lleva a cabo las tareas del cargo.

Este proceso se complementa con la aplicación de entrevistas semiestructuradas a las jefaturas de los cargos en evaluación. Así se busca validar la información recabada a través de los cuestionarios y confirmar las competencias levantadas por medio de un panel de expertos, al igual que su definición operacional alineada con el lenguaje y las necesidades de negocio.

Identificadas las 4 competencias específicas por cargo, se pasará a realizar la elaboración de escalas de desarrollo o niveles conductuales de cada competencia.

Etapa III: Definición de Objetivos Estratégicos de Áreas

En esta parte nos enfocamos en realizar un levantamiento de los objetivos estratégicos de las Unidades y de los diversos cargos en estudio para asegurar el alineamiento estratégico de las metas de rendimiento de las funciones y, al mismo tiempo, de aquellas competencias necesarias para obtener los estándares de desempeño esperados.

¿Cómo se trabaja en esta etapa?

Se realizan entrevistas semiestructuradas a las jefaturas responsables de las Unidades y cargos en evaluación.

Etapa IV: Diseño/Revisión de Perfiles a Cargo

En esta fase, se lleva a cabo la revisión, actualización y la elaboración de los perfiles de responsabilidades o descriptores de cargo de las funciones a evaluar.

Es un punto clave al momento de realizar el trabajo, dado que las responsabilidades a cumplir por parte de los colaboradores y colaboradoras serán las que determinen sus competencias necesarias para obtener un alto desempeño en su función.

Se trabaja en conjunto con Recursos Humanos, alineando el enfoque de competencias a implementar y estructurando un perfil de responsabilidades.

¿Cómo se trabaja en esta etapa?

Se trabaja con una metodología de orden cualitativo-descriptivo para obtener datos de lo que piensan y analizan los y las participantes. Es así como se logran identificar las características del puesto y se validan con sus respectivas jefaturas, en conjunto con el área de Gestión de Personas.

Nuestra misión es lograr que las distintas organizaciones e instituciones lleguen al objetivo deseado y puedan dar con los talentos buscados para lograr aplicar en sus lugares de trabajo los cambios y las medidas necesarias para hacer la diferencia no solo desde la relación empleado-trabajador, sino en la sociedad.

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